En data 1 de març es va aprovar el Real Decret-Llei 6/2019, el qual ha introduït modificacions en la Llei d’Igualtat, que afecten a l’obligació de la negociació de plans d’igualtat a les empreses i que ha entrar en vigor de manera progressiva.
A l’any 2007, es redacta la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març per la igualtat efectiva de dones i homes. L’objectiu d’aquesta llei pionera és promoure la igualtat entre dones i homes d’una manera transversal, ja que la llei no només parla de l’àmbit laboral sinó que tracta altres temes com: la igualtat en els poders públics, la igualtat en els mitjans de comunicació, la igualtat en l’accés a béns i serveis de subministres entre altres.
És en aquesta norma, és on queda plasmada l’obligatorietat de negociar un pla d’Igualtat. Abans d’entrar en matèria però, ens preguntem:
Què és un pla d’Igualtat?
Els plans d’igualtat actuen com a instruments estratègics que permeten a les empreses integrar la igualtat d’oportunitats en la gestió dels recursos humans, i d’aquesta manera avançar cap a una cultura organitzacional més justa i competitiva.
El pla d’igualtat el conforma un conjunt de mesures, adoptades arrel de l’execució d’una diagnosi exhaustiva sobre la situació de l’empresa en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.
Els principals objectius d’un pla d’igualtat són:
- Garantir la igualtat de tracte i oportunitats de dones i homes a l’empresa.
- Integrar la perspectiva de gènere transversalment en la cultura organitzacional.
- Promoure una cultura organitzacional sensible al gènere, que difongui els valors de la igualtat que l’entitat aplica en els seus principis.
Marc legal
Com ja hem comentat a l’inici de l’article, La Llei 3/2007 de 22 de març, exigia la redacció d’un pla d’igualtat a aquelles empreses amb les següents característiques:
- Empreses de més de 250 treballadors
- Quan el Conveni Col·lectiu d’aplicació així ho preveu, independentment de la grandària de l’empresa.
- Empreses on l’Autoritat Laboral, hagués acordat en procediments sancionadors, la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació del Pla d’Igualtat.
Passats 12 anys des de la redacció d’aquesta norma es fa pales que l’impacte que aquesta ha causat ha estat insuficient. És per aquest motiu que es redacta el Real Decret Llei 6/2019 d’1 de març, el qual estableix un nou escalat fent més inclusiva l’elaboració i aplicació dels Plans d’Igualtat tenint en compte els següents paràmetres:
- Empreses de 50 a 100 treballadors: disposaran de 3 anys per aprovar el pla d’igualtat.
- Empreses de 101 a 150 treballadors: disposaran de 2 anys per aprovar el pla d’igualtat.
- Empreses de 151 a 250 treballadors: disposaran d’1 any per aprovar el pla d’igualtat.
Beneficis
La constitució d’un Pla d’Igualtat no s’ha d’entendre com un tràmit més per tal de complir amb la llei, sinó que s’ha d’entendre com una oportunitat el qual comporta certs beneficis a l’empresa com:
- Imatge empresa
Consolida la cultura d’empresa així com la millora de la imatge corporativa augmentant la reputació i el prestigi.
- Processos de RRHH
Millora l’ambient laboral ja que les mesures s’aplicaran de manera transversal a tota l’organització, disminueix l’absentisme i la rotació a la vegada que reten el talent dins l’empresa.
Genera la possibilitat de dur a terme la revisió o constitució de protocols de selecció, de polítiques retributives, descripció de llocs de treball entre d’altres accions.
- Augment de la productivitat
Millora la competitivitat en concursos públics, afavoreix a la productivitat i incrementa la qualitat.
Des de Cervera & Gonfaus sensibilitzats i promovent la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, obrim nou servei destinat a crear Plans d’Igualtat on s’inclouran els següents serveis:
– Disseny Pla d’Igualtat segons necessitats de l’empresa.
– Proposta de mesures correctores.
– Sessió formativa en matèria d’Igualtat de Gènere a la Comissió d’Igualtat.
I altres serveis addicionals com:
– Seguiment i avaluació del Pla d’Igualtat.
– Protocol de llenguatge no sexista i inclusiu.
– Protocol de prevenció davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.
